Процесс адаптации нельзя пускать на самотек
В настоящее время вопросам адаптации новых сотрудников стали уделять все больше внимания. Прежде всего, это связано с изменениями, которые происходят на кадровом рынке. Но иногда компании допускают классические ошибки в процессе адаптации.
Первая ошибка - попытка обобщить процесс адаптации для всех сотрудников, стандартизировать его.
Вторая ошибка - это когда в адаптации принимают участие только сотрудники HR-Департамента. Между тем, очень важно вовлекать в процесс все сегменты бизнеса, в том числе и руководителей компаний.
Многие студенты после окончания вузов склонны переоценивать себя и имеют завышенные ожидания от работы, но, как правило, они не уживаются в коллективе, разочаровываются и уходят сами. Целесообразно было бы просто поменять критерии отбора сотрудников. Но если у человека присутствует некая переоценка себя и как специалист он вам интересен, то надо ставить ему амбициозные задачи, вовлекать в сложные проекты. Так сотрудник поймет, что помимо высокой самооценки надо обладать умением себя проявить и показать результат.
Приходя на новое место работы сотрудник, как правило, испытывает стресс. Он выходит из зоны комфорта и попадает в зону дискомфорта, так как сталкивается с незнакомой ему корпоративной культурой, с новыми технологиями ведения бизнеса, с людьми, у которых существуют модели поведения, которые ему пока не знакомы.
Существуют некоторые признаки, по которым можно понять, способен ли человек адаптироваться или нет. Одним из ярких признаков плохой адаптации является недолгий срок работы претендента в одной компании. Конечно, в данном случае необходимо выяснить все обстоятельства, поскольку могут быть и объективные причины для такого непостоянства. Таким образом, наиболее полную картину о сотруднике можно составить только на интервью.
Процесс слияния компаний - это, безусловно, сложный процесс и не все могут адаптироваться к изменениям. В данном случае очень важна поддержка руководителей и грамотно выстроенный процесс коммуникаций. Для этой цели проводятся специальные тренинги, где сотрудникам подробно объясняются происходящие процессы.
Не менее важна и психологическая адаптация сотрудника. Первым признаком такой адаптации является эффективное выполнение поставленных перед ним задач. Важным показателем психологического комфорта является активное участие сотрудника в жизни компании - различных внутренних конкурсах и других мероприятиях. Также в качестве одного из признаков психологической адаптации можно рассматривать планирование будущего - человек начинает планировать отпуск, проекты и т.д.
На сегодняшний день можно отметить все большую популярность IT компаний , как работодателей. Там, как правило, царит дух творчества. Безусловно, такие компании несут в мир особую культуру, которая поощряет нестандартность мышления, открытость. Много внимания уделяется нематериальной мотивации, поскольку коллектив составляют молодые люди, для которых важна миссия, ценности компании и их личная свобода.
Данный подход оправдывает себя, поскольку молодежь обладает высоким потенциалом для творчества.
В заключение хочу отметить, что успех адаптации зависит от продуманных и последовательных действий всех участвующих в процессе адаптации сотрудников. От их искреннего интереса друг к другу, к совместной командной работе зависит то, придут ли они к качественным результатам . Эффективность адаптации требует немалых человеческих ресурсов. Однако опыт многих компаний показывает, что этот процесс является стратегически значимым, а его конечные цели – это увеличение экономических показателей компании, создание привлекательного имиджа на рынке труда.
